Recruter sans CV peut être un véritable atout pour dénicher le candidat idéal tout en limitant les frais. Le fameux CV ne représente pas toujours la réalité du parcours du candidat et entraîne une approche parfois trop « classique » qui empêche de juger le candidat sur les bons éléments. Retour sur ce qui fait du CV, une gêne.
Le modèle du CV actuel ne reflète pas le parcours du candidat
Un parcours de 13 ans dans le recrutement, principalement en agences d’intérim, dans différents secteurs d’activités, m’amène à un constat : le CV ne reflète pas le parcours professionnel du candidat ou de la candidate. Nous y retrouvons (presque) toujours les mêmes informations : formation, expériences professionnelles, domaines de compétences et centres d’intérêts/ divers. Certains éléments manquent à l’appel et cette absence invite naturellement à se poser des questions : Qu’en est-il de sa personnalité ? Qu’en est-il de ses réalisations ? Qu’en est-il de ses projets ?
L’entreprise base son recrutement sur un process classique
Autre constat : les entreprises se basent généralement sur un process classique, à la recherche d’un diplôme et d’expériences. Mais le diplôme signifie-t-il que la personne soit réellement compétente pour le poste ? Inversement, le fait de ne pas avoir le diplôme, signifie-t-il que la personne n’ait pas les compétences nécessaires pour le poste ? Le candidat ou la candidate peut avoir de l’expérience officiellement (contrat de travail), et pourtant ne pas avoir les compétences.
Résultat : nous passons à côté de beaucoup trop de potentiel. Combien de personnes ont développé des connaissances et compétences, sans avoir le diplôme correspondant et surtout sans avoir réalisé les missions lors de contrat de travail classique ?
Repensons le profil de poste et l’entretien de recrutement
Une collaboration étroite avec les opérationnels permet de travailler sur les missions, pour se recentrer sur les compétences et la personnalité du candidat ou de la candidate. Alors que l’entretien classique ressemble à un interrogatoire, il peut être intéressant de le repenser, de manière à ce qu’il soit un échange de professionnel à professionnel.
Il s’agit alors d’évaluer si les compétences développées que ce soit en entreprise ou de manière personnelle permettent à votre candidat d’accomplir sa mission. Certes les diplômes et l’expérience visibles dans les cv peuvent demeurer une indication mais il demeure que les missions que nous effectuons à titre personnel et bénévole peuvent nous former davantage. Il est malheureux de constater que ces missions et réalisations ne sont pas mises en avant sur les CV. Si vous avez un doute sur certaines, rien ne vous empêche de le confirmer lors de votre entretien ou de passer un coup de fil avant celui-ci afin de vérifier que la compétence essentielle est bien présente.
Des softs skills de plus en plus désirées
Surtout, il faut remarquer que l’approche qui commence à connaître le succès se base davantage sur les softs skills que sur les hard car il est courant de penser qu’après un temps de formation, votre salarié pourra acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de sa mission. Dans la mesure où il peut s’agir d’une reconversion, vous disposerez alors d’un élément souvent bien plus motivé que celui qui évolue déjà dans le secteur et parfois bien moins cher. Dans une société où les changements se font de plus en plus rapidement, on peut même se demander si la première compétence clé de demain ne sera pas la capacité à s’adapter au changement.
